365app

“一对一”辅导企业员工素质提升的有效方法

2021-03-13 07:12    作者:365app

  2004年底,华海房地产开发公司许先达总经理终于拿下了被称为市区“最后一块宝地”的彭家湾广场,这是华海公司成立8年来开发的*大项目,也是该公司首次开发的商业地产项目。

  然而,项目未拿到时愁项目,项目拿到了又愁人才。元旦刚过,许总就从中标的喜悦中冷静下来——要完成这个项目,公司的人员规模需要在现有40多人的基础上增加一倍,而恐怕很多现有员工已经难以胜任;更让人烦心的是,公司在近几次大型招聘会上,居然毫无收获。如今的这个商业地产的项目可不比以往,如果没有高素质人才,这台戏是难以唱下去的。眼看日子一天天过去,许总的焦虑也在一天天增加。

  后来,许总告诉人力资源部经理梁蔚:“我们可以出高价,你们想办法到其他公司里去挖人。”一个月后,华海公司分别以年薪35万和20万从当地知名的房地产公司中“挖”到一个总工程师和一个工程部经理。人招到了,许总以为自己可以高枕无忧,该歇口气了。但没有想到,新来的两位员工对华海公司有些不适应,工作了一个多月,就先后递交了辞呈。

  这次,许总可真是一筹莫展了。在多方的建议下,他聘请了一家专业咨询公司来帮助解除公司的人才困境。

  咨询专家通过访谈、问卷调查、深度参与和观察公司管理等方式,发现该公司主要存在以下两个问题:

  由于许先达总经理长期以来忽视企业文化建设,整个华海公司缺乏核心价值观。公司员工的价值观良莠不齐,组织氛围消极低迷。新人在工作中得不到同事们应有的支持,工作很难开展,即使可以得到高薪也不愿继续留在公司。

  由于许先达总经理从公司创业之初,一直忽略人力资源管理,在员工激励方面尤其薄弱。他经常不分场合不分对象地随口批评人,伤害了不少员工的自尊,员工很少听到许总对自己的赞赏,却常常感到他对自己工作的不满意。

  通过诊断阶段的访谈,咨询专家发现华海公司内部不乏人才。他们与企业共同成长多年,对企业很有感情。如果能把他们的潜能充分挖掘和发挥出来,对华海公司将是一笔不可多得的人才资本。

  另一方面,虽然从外部招聘高级人才是一条捷径,但企业需要首先具备足以和外部人才匹配的对接平台,这些“空降兵”才能成功着陆。所以,要尽快提升企业内部员工的素质和能力,让这些快速成长的员工成为企业发展与变革的核心力量,通过他们的行为示范效应、影响力和推动力,快速转变企业的组织氛围,提升企业的外部竞争力。这时引进的外部高级人才才有可能因为认同公司而决定与公司共求发展。

  基于以上分析,咨询专家针对华海公司现有人力资源困境提出了一个解决方案,即:在不放弃企业外部招聘高级人才的同时,着重加强对企业内部员工素质能力的培养与提升,也就是“一对一”的跟踪辅导。

  WBI(Work Behavior Inventory,工作行为问卷)是一种工作行为测试工具(量表),它从情绪稳定性、外向性、开放性、亲和力和责任感五个维度对人的个性进行评估,同时根据设定的工作绩效指标对人的实际工作绩效进行考察与分析。在对员工进行素质能力辅导之前,先对员工的工作行为风格进行了解是必要的,这可为咨询专家的工作提供一种客观依据。

  这里以华海公司营销部经理黄雯的WBI测试结果(部分)为例(见图1)。报告页面的下部有百分位数的标注,圆点对应的位置就是该被测者相比他人的百分位情况。从这份测试结果看,黄雯“亲和力”维度的分值明显低于他人,其中“合作”(标准分37分)和“关心他人”(标准分42分),两项指标的分值都落入了左边的低分区域,说明黄雯在工作中的“合作”程度,只比11%的人要强;而她“关心他人”的程度,也只比23%的人好些。测试结果显示,黄雯作为一个部门经理,至少在“合作”和“关心他人”方面是不合格的。

  360度评估方法,是在企业中选择与某员工工作有直接联系的上级、同事、下级等6~8人,让他们同时对该员工的一些行为进行评估。由于华海公司的员工辅导旨在对员工素质能力进行提升,因此咨询专家所采用的360度评估表,是以先期为该企业定制的一套员工素质模型具体描述的行为准则为评估标准的。

  图2呈现的是华海公司营销部经理黄雯的素质能力360度评估报告(部分)。从这份报告中可以看出,在黄雯的14项素质能力评估中,分值最低的两项分别是“发展他人”(2.29分)和“沟通与协作”(2.59分)。分值最高的两项分别是“尽心尽职”(3.53分)和“理念创新”(3. 50分)。

  此外,从报告的折线图上可以看出,黄雯的自我评估分值几乎都高于周围同事(包括上级)对她的综合评分。这足以说明,黄雯的自我感觉过于良好,高估了自己在同事和上级眼中的形象。从报告折线图中三条折线上下波动的走势来看,波峰和波谷的变化相对一致,这说明,黄雯对自我优势和缺陷的把握是准确的,她认为自己做得好的方面,也是同事和上级认可的方面;而自认为做得不好的地方,也同样是同事与上级认为她不足的地方。

  咨询专家根据员工WBI测试结果和360度评估结果,结合访谈资料对该员工做出综合分析结论,并为其量身定制“改进计划”。一切考虑妥当之后,咨询专家与员工将进行一次面对面的反馈沟通,这也是第一次的“一对一”反馈辅导。

  咨询专家综合分析了营销部经理黄雯的WBI和360度测试结果,以及来自同事和下属的大量访谈信息,认为黄雯的根本问题有两个:一是她缺乏“以人为本”的意识和行为,二是她有“自我本位主义”倾向。并据此初步形成了对黄雯的改进建议,这个初步建议将在“一对一”面谈沟通时,与黄雯一起做最后的确认。

  “一对一”面谈沟通中,咨询专家首先将WBI及360度测试结果跟黄雯一一做了解释与分析。面对这些客观的数据,黄雯感到非常震惊—— 原来自己在大家心目中的形象竟会这么差!想到自己身为公司的创始人之一,为公司的发展立下过汗马功劳,常年辛苦而努力的工作,竟然得不到大家的认可,心中倍感委屈。

  咨询专家在充分肯定黄雯对公司做出的贡献以及她对公司具有较高忠诚度的同时,提出了以下改进建议:

  ● 老员工是公司稳定的基石,是公司最为宝贵的财富。公司在快速发展的时候,更加需要老员工的支持。因此,老员工需要寻找差距,快速补充知识,提高自身能力,跟上公司发展的步伐。

  ● 作为公司的老员工,是大家眼中的“焦点”,应该给大家做个行动表率,让大家从老员工的身上去认识公司,看到公司的希望,进而对公司产生信心。

  ● 把自己的站位放高一些,心胸放宽一些,不要将自己和新员工放在一个平台上去比较,甚至防范他们超过自己。作为公司的股东之一,需要更多地欣赏新人的成长,肯定他们的成绩,鼓励并支持他们为公司多做贡献。

  听了专家的分析,黄雯明白了很多道理,承认以前自己站位不高,想法有些狭隘;同时感觉专家比自己更加了解自己,进而真诚地接受了专家的建议,并主动找到许总谈了她的感受和改进的决心。

  在与黄雯进行过第一次的“一对一”面谈沟通之后,咨询专家根据黄雯最明显的不足之处,为她设计出定制化辅导方案。黄雯的360度评估结果表明,她的“学习与专业能力”(2.66分)在自己的14项素质中排在倒数第三。因此,她所面临的主要问题是加强系统学习,尽快提升素质能力,以满足公司快速发展的需要。

  一般一个辅导周期为半年到一年,咨询专家会定期结合员工的实际工作安排各种“作业”,让被辅导的员工完成并上交或汇报。半年后,通过再次360度评估,来检验该项素质能力的提升效果。

  在完成第一次“一对一”面谈辅导和制定出“辅导方案”之后,咨询专家的工作就算告一段落,需要离开公司去接受新的任务。但是,在以后的时间里,咨询专家会随时关注员工的努力和进步情况。而员工也可以随时就工作中或者辅导方案中规定的任务来请教咨询专家。根据所辅导员工的素质能力提升进展状况,在半年之内,咨询专家会根据需要决定是否前往公司与被辅导员工进行面谈。

  最后一步是档案整理。咨询专家需要为每一位受辅导的员工建立独立的人员辅导档案,内容包括该员工的基本信息、WBI测试报告、每次的360评估报告及其对比分析、辅导方案及实施情况记录、定期跟踪检查记录、员工沟通记录等。完整的人员辅导档案可以让咨询专家充分掌握该员工的情况,这样在辅导过程中更加有的放矢,辅导效果更好。而且,即便以后变更咨询专家,新接手的咨询专家也能根据详尽的人员辅导档案而熟悉该员工的情况,从而快速进入工作状态。

  经过“一对一”跟踪辅导,黄雯的转变是华海公司有目共睹的,她的理念和工作方式的明显转变让其他部门和员工更愿意与营销部合作。在 7月份,黄雯提出的“全员营销计划”也赢得了全公司的支持,对公司三、四两个季度的销售有明显的推动。

  黄雯只是华海公司人员素质提升工作中的一个典型例子。在这一年中,许总感受到了管理人员积极性的提高以及大多数员工工作士气的提升。由此,他越来越深刻地体会到人力资源开发对公司的价值,也更加真切地感受到人的潜能是可以激发的,潜能被充分激发的员工所发生的转变和对公司的贡献,让许总既惊喜又感动。许总原来的目的只是招集一批合适的人让公司做好彭家湾广场项目,而现在整个华海公司发生了根本性的变化:不仅彭家湾广场这个商业地产项目进展顺利,使华海公司名声大震,被列入本市房地产行业的后起之秀,而且公司的核心价值观“以人为本、诚实守信、追求卓越、实现共赢”已经深入到员工的内心,表现在他们每一天的工作行为中;同时公司初步形成了一个核心团队,也吸引了一大批房地产行业的专业人士。2005年,华海公司全面收获了各种人才。

  总结华海公司人员素质提升的成功经验, “一对一辅导”功不可没。因为这种特殊的辅导形式,有其独有的心理机制——外部咨询专家的专业方法与真诚之心可以有效打破员工的心理防线,问题的沟通可以深入到员工的心灵深处,帮助他们从根源处着手解除困惑,使他们真正得到了帮助。

  当前的企业人力资源管理咨询多数都会把重心放在企业制度建设及帮助实施层面,忽略了对员工价值观的正向引导和行为纠偏,这是许多人力资源管理咨询效果不明显的根本原因。人本主义大师马斯洛认为每个人都有追求自我实现的动机,而咨询专家的职责就是:唤醒人们的自我意识,激发他们的成就动机,让员工的行为从消极被动到自动自发,使他们每个人的潜能得到*大程度的发挥。

365app